Samenvatting

Samenvatting 'Gedrag in organisaties' 1

Name: Samenvatting 'Gedrag in organisaties' 1
SKU: doc_363602
Rating: 4.00 (1 reviews)
Author: Apodytes_Cirrhilabrus.flavidorsalis

1 beoordeling

53 bekeken 2 downloads

Vak
Gedrag in organisaties

Instelling
Hogeschool Windesheim (HW)

Boek
Gedrag in organisaties

Samenvattingen van de hoofdstukken 1,2,3 en 6 aan de hand van het boek Gedrag in organisaties van Gert Alblas en Ella Wijsman, met verduidelijkende afbeeldingen die je helpen de tekst beter te begrijpen. De samenvatting is gemaakt voor het vak Gedrag in organisaties.

[Meer zien]

Voorbeeld 3 van de 26 pagina's

Bekijk voorbeeld

Document laden...

Heel boek samengevat? Nee
Wat is er van het boek samengevat? H1, h2, h3 en h6
Geupload op 25 oktober 2017
Aantal pagina's 26
Geschreven in 2017/2018
Type Samenvatting

1 beoordeling

Door: daffodil_Balistes.punctatus • 6 jaar geleden

Volgen

Apodytes_Cirrhilabrus.flavidorsalis Lid sinds 9 jaar 54 documenten verkocht

€4,48

Ook beschikbaar in voordeelbundel v.a. €7,48

Toegevoegd

In winkelwagen Op verlanglijstje

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na betaling
Zowel online als in PDF
Je zit nergens aan vast

Ook beschikbaar in voordeelbundel (1)

Samenvatting Gedrag in organisatie

€ 8,96 € 7,48 2 items

1. Samenvatting - Samenvatting 'gedrag in organisaties' 2
2. Samenvatting - Samenvatting 'gedrag in organisaties' 1
Meer zien

Hoofdstuk 1: Individu en organisatie
1.1 Motivatie
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald
moment werkzaam zijn binnen een individu. Die motieven kunnen leiden tot de bereidheid
om bepaalde inspanningen te verrichten. Er zijn drie stromingen met verschillende
opvattingen over het ontstaan van motivatie:
 Interne krachten (behoeften)
 Externe krachten (situatie)
 Betekenisgeving aan situatie en behoeften.

1.1.1 Motivatie door interne krachten
Freud, de grondlegger van de psychoanalyse, noemt interne krachten driften. Deze driften
zijn aangeboren. Moderne psychologen hebben de gewoonte om interne krachten behoeften
te noemen.

Theorie van Maslow
Maslow gaat ervan uit dat aan het gedrag van iedereen vijf behoeften ten grondslag liggen:
1. Fysiologische behoeften, behoefte aan zaken die nodig zijn om in leven te blijven.
2. Veiligheidsbehoeften, behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming.
3. Sociale behoeften, behoefte aan sociaal contact, vriendschap en ergens bij horen.
4. Erkenningsbehoeften, behoefte aan waardering en respect door anderen en status.
5. Zelfactualiseringsbehoeften, behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot
zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen.

Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort
(deprivatie) zal de mens in beweging komen (activatie). Hij zal maatregelen nemen
die kunnen leiden tot bevrediging van deze behoefte.
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Maslow is van mening dat er een vaste
ordening is in behoeften, die voor iedereen geldt. Wanneer de behoefte bevredigd is
kan naar een volgende behoefte worden gegaan.

In beweging komen vanuit een deprivatie gaat op voor de eerste vier behoeften, genaamd
deficiëntiebehoeften. Bij de zelfactualiseringsbehoefte worden mensen niet meer gedreven
door een tekort, maar door de wens zich te ontplooien tot het meest optimale menszijn dat
ze kunnen bereiken.

Theorie van Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften. Hij heeft die beschreven in zijn ERG-theorie:
1. Existentiële behoeften, de behoefte aan materiële zekerheid. Het is te vergelijken met
Maslows fysiologische- en veiligheidsbehoeften.
2. Relationele behoeften, de behoefte aan goede relaties met andere mensen, liefde en
vriendschap. Het is te vergelijken met Maslows sociale- en erkenningsbehoeften.
3. Groeibehoeften, de behoefte aan persoonlijke groei, mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien. Dit valt grotendeels onder de zelfactualiseringsbehoeften van Maslow. De
behoefte aan zelfrespect wordt door Alderfer wel bij de groeibehoeften gerekend. Bij
Maslow hoort deze behoefte bij de erkenningsbehoeften.

Anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften
tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is geen vaste volgorde of vaste hiërarchische

,ordening. Alderfer stelt de frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van
hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker zijn de behoeften van een lager
niveau. Evenals Maslow denkt Alderfer dat deprivatie van behoeften zal leiden tot activatie.

Theorie van McClelland
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoefteprofiel. In zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze bepaalt de
gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin die persoon zich bevindt.
Het gaat hierbij om een stabiel kenmerk. McClelland onderscheidt drie behoefteprofielen:
1. Prestatiebehoefte: gericht op het leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoefte: gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.

De dominante behoefte is aangeleerd, daarbij speelt de beloning van gedrag (wet van het
effect) een grote rol.

1.1.2 Motivatie door externe krachten (de situatie)
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties
gedrag kunnen uitlokken. De gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging
heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten, wet van het effect. Zijn de
gevolgen aantrekkelijk, dan is dat een positieve bekrachtiging. Onaantrekkelijk gevolgen
heten negatieve bekrachtiging. Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door
positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in dezelfde situatie automatisch vertoond worden.
Die handeling is geconditioneerd en opgenomen in het gedragsrepertoire. Echter, die
handeling zal niet in elke situatie hetzelfde effect opleveren. Welke gevolgen een bepaalde
handeling oproept, is afhankelijk van kenmerken van de situatie, stimuli genoemd.

1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie,
trekkende kracht. Anderzijds kan gedrag worden aangezet door behoeften, duwende kracht.
Het gedrag dat mensen vertonen is vaak de uitkomst van een proces van overwegen en
kiezen. In die overweging spelen de behoeften van de persoon en de mogelijkheden die de
situatie biedt een belangrijke rol. Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten
grondslag liggen aan de keuze van gedrag.

Verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor werk, hangt volgens deze theorie af van
verschillende overwegingen:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie. Dit is de ingeschatte kans dat een
bepaalde inspanning leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestatie en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand gelooft
dat goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. De
al of niet positieve waarde van de opbrengsten is een optelsom van de verschillende
voor- en nadelen die extra inspanningen met zich meebrengen. De waarde van de
opbrengsten uit het werk is niet voor iedereen hetzelfde.

Volgens deze theorie zal iemand
zich meer inspannen naarmate die
persoon de kans hoger inschat om
goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is dat daaraan bepaalde

, opbrengsten vastzitten en naarmate die opbrengsten meer waard zijn. Het gaat vooral om
subjectieve overwegingen en inschattingen. Daarbij spelen twee zaken een rol:
1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten
(billijkheid).
2. De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld).

Attributietheorie
Deze theorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als ze het idee hebben dat ze
met hun inspanning succes kunnen bereiken, dan doen ze dat. Attribueren is een proces
waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het
gedrag van anderen. In het bepalen van de oorzaak van het slagen of falen letten mensen
op de volgende zaken:
 Of ze dikwijls in dezelfde situatie slagen of falen.
 Of anderen in dezelfde situatie slagen of falen.
 Of ze in veel situaties slagen of falen.

De uitkomst van de hiervoor genoemde overwegingen bepalen of iemand de oorzaken van
zijn slagen of falen bij zichzelf zoekt (interne attributie), of bij de omstandigheden (externe
attributie). Wanneer mensen hun slagen of falen aan zichzelf toeschrijven, is dat van
invloed op hun zelfbeeld (en uiteindelijk ook op je zelfvertrouwen). Mensen hebben de
neiging om selectief te werk te gaan en positieve zaken eerder aan zichzelf toe te schrijven
en negatieve aan omgevingsfactoren. We noemen dat zelfdienende vertekening.
Daarnaast bestaat ook de fundamentele attributiefout. Deze fout ontstaat omdat mensen
de neiging hebben om de oorzaken van gedrag bij andere personen eerder toe te schrijven
aan de eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden.

1.1.4 Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Om mensen te motiveren tot het leveren van goede prestaties is het van belang inzicht te
hebben in hun motieven. Er zijn twee soorten motieven: intrinsieke en extrinsieke motieven.
Werkintrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging die er
van het werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk. Intrinsieke motivatie hangt samen de
eerdergenoemde behoefte aan zelfontplooiing. Werkextrinsieke motieven om goed te
presteren hebben te maken met de opbrengsten die daarmee verkregen worden.
Werkintrinsieke- en -extrinsieke motieven kunnen ook tegelijkertijd aanwezig zijn.

1.2 Capaciteiten en competenties
Hoe mensen in organisaties functioneren, is niet alleen afhankelijk van hun behoeften, maar
ook van hun capaciteiten en competenties, hun persoonlijkheid en hun attitudes en waarden.
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten, een meer algemene capaciteit: de
intelligentie. Intelligente mensen zijn vaak sneller in het oplossen van moeilijke problemen
en doorzien sneller een situatie. Voor succes in het werk zijn andere capaciteiten, zoals het
beschikken over specifieke kennis en vaardigheden, ook van belang. Bij het begrip
competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor
een goede uitvoering van het werk. Ook spelen capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen
en motieven een belangrijke rol.

1.3 Persoonlijkheid
Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene
persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in
verschillende situaties, wordt persoonlijkheid genoemd. De Big Five wordt tegenwoordig
veel gebruikt om iemand persoonskenmerken vast te stellen. Het kent vijf dimensies:

Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:

Verzekerd van kwaliteit door reviews

Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!

Snel en makkelijk kopen

Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.

Focus op de essentie

Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Apodytes_Cirrhilabrus.flavidorsalis. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.